Af Kristina Koch Sloth, kommunaldirektør i Vordingborg Kommune

I Vordingborg Kommune har vi tidligere inkluderet ledelsesspørgsmål i vores trivselsmålinger. Vi har erfaret, at denne sammenblanding kan føre til, at trivselsmålingen meget nemt kan blive opfattet som en ledelsesevaluering. Det kan betyde, at fokus flytter sig fra trivslen til evalueringen af ledelsen.  

God trivsel og et sundt arbejdsmiljø handler om mere end god ledelse. God trivsel skabes både i arbejdsfællesskaberne, i samarbejdsorganisationen og gennem udøvelsen af ledelse. Derfor skal vi for eksempel også arbejde med emner som ”høje krav i arbejdet” og ”sygefravær” alle tre steder.

Ledelsesevalueringer handler ikke om medarbejdernes tilfredshed med deres leder, men snarere om, hvordan de oplever, at udøvelsen af ledelse påvirker samarbejdet, effektiviteten og evnen til at løse kerneopgaverne. Derfor skal der være fokus på medarbejdernes oplevelser, da ledere og medarbejdere ofte oplever ledelsespraksis forskelligt.

Det er vigtigt, at lederne støttes i at reflektere over resultaterne af ledelsesevalueringerne og drøfter dem med deres nærmeste leder. Denne proces skal resultere i udviklingsplaner med konkrete handlinger, der også inddrager medarbejdernes perspektiver – og kan mærkes i hverdagen og den ledelse, der bedrives.

Adskille evalueringerne

Med andre ord: Vi skal skelne mellem ledelse og trivsel i vores evalueringer. Fremover vil vi derfor i Vordingborg Kommune adskille vores ledelsesevalueringer fra vores trivselsmålinger, så de bliver set som redskaber til udvikling frem for karaktergivning.

Ved at gøre det, kan vi både styrke lederskabet og medarbejdernes trivsel, hvilket forhåbentlig både forbedrer vores arbejdspladser og resultaterne. En klar opdeling giver os mulighed for at fokusere på, hvordan vi bedst kan udvikle vores ledelse, samtidig med at vi sikrer et godt arbejdsmiljø for alle. Vi har også besluttet at skære markant ned på antallet af spørgsmål i vores næste trivselsmåling, som reduceres fra 125 til 25 spørgsmål og bliver lige så enkel og overskuelig som vores nye ledelsesevaluering.

Det er vigtigt at huske, at ledelsesevalueringer kan være sårbare. Vi ønsker alle at være dygtige og få succes i vores arbejde, og negative vurderinger kan føles truende. Vi skal støtte hinanden i at holde fokus på, at disse evalueringer er til for at hjælpe os med at blive bedre.